• 首页 > 最新资讯>正文
  • 一个不怎么管理公司的老板如何把生意做到10亿

  • 责任编辑:新商业 来源: 雄安中国网 2021-01-07 16:28:24
  •    文/刘润   润米咨询创始人

      前几天,我发了一条朋友圈说:我开始相信,在某些情况下,没有KPI(关键绩效指标),没有考核,也能管好公司了。

      我以前一直不理解,没有KPI,怎么可能管得好公司呢?没有KPI,没有对应的奖金,员工为什么会努力干活呢?总会有人偷懒吧?要是所有人都不好好干,公司不就完了吗?

      但是现在,我看到了几个活生生的例子。他们没有KPI,没有考核,团队却很有创造力,公司发展得非常迅猛。

      没有KPI,没有奖金,更没有常规意义上的考核

    五岳表广告.jpg

      第一个例子,是一家咨询公司。

      这家咨询公司招的都是非常优秀的人,他们把员工分为6级:初级顾问、中级顾问、高级顾问、项目经理、总监、合伙人。每2-3年,员工会晋升一级,升上去的,工资大概会翻倍,升不上去的,就离开了。这是一种强制的向上机制,给你机会;得不到机会,也不代表你不优秀,你在别的地方可能表现更好。

      在这家咨询公司,咨询顾问参与项目是没有奖金的。为什么?因为一旦有奖金,合伙人或者项目经理就会有一种动力,把原本2000万元能解决的问题,卖出5000万元。这对客户不好,并且有违他们的价值观。

      用什么来激励咨询顾问呢?晋升。如何决定谁能晋升呢,用KPI吗?不用,他们没有KPI。有KPI,就会有KPI的漏洞,那么多聪明人,你是藏不住这些漏洞的。

      他们的评价方式是由合伙人打分。他们有一套相对客观公正的打分机制,简单来说,合伙人给一个员工打分的前提,是他们没有在任何项目中合作过。为了评价这个员工,这个“陌生的”合伙人需要找到与这个员工合作过的20-30个同事,跟他们每个人进行充分沟通。然后这个合伙人根据收集到的反馈给员工打分,决定他们的晋升。

      这是巨大的时间投入,但这会带来相对客观公正的评价。因为没有KPI,所以员工根本不知道如何“向上管理”,如何“优化”考核结果,所以只好努力工作,努力和每一个人协作。

      万一合伙人有问题,比如对员工不公正怎么办呢?他们也有一套相对客观公正的机制,匿名对员工做调查。如果员工对管理者有不满意,这是管理者的大罪。如果调查属实,他们会给员工安排提升计划或者心理辅导,如果还是不行,就会开除。人才,是他们最重要的资产,谁也不能伤害人才。

      每年公司赚到的利润怎么分呢?公司的利润,所有在职合伙人平分,而且合伙人之间不分高低。

      贡献多的合伙人不就被占便宜了吗?没有人能永远贡献最多。这段时间你贡献大,过段时间可能另外一个人贡献大。当合伙人都有充分的自驱力的时候,谁也不会占谁便宜。

      这就是:胜则举杯欢庆,败则拼死相救。他们认为,公司最核心的资产是最顶尖的人才,但是越优秀的人才越不容易管理。他们没有KPI,没有奖金,更没有常规意义上的考核,他们不靠这个管人,他们通过自己的晋升机制来选拔最优秀的人,然后相信,优秀的人不用管理,他们会自我驱动。

      鼓励员工接受市场面试

      第二个例子是美国的奈飞(Netflix)。奈飞公司,就是出品《纸牌屋》等著名美剧的公司,是世界上最大的在线影片订阅服务商,它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。

      奈飞有一条著名的文化准则叫:我们只招成年人。什么叫成年人?小孩子才发脾气,成年人要做的不是抱怨,而是自己动手解决问题。成年人就是那些清楚地知道自己要什么,并且愿意为之付出努力的人,他们有很强的自驱力。成年人渴望和优秀的人一起做有挑战的事,并且清楚地知道,自己和公司是平等的契约关系。

      奈飞的很多管理做法在外界看来不仅颠覆,甚至有些疯狂,但是却创造出了惊人的效果。他们是怎么做的?

      首先,他们没有绩效考核,并且付给员工市场最高的工资。很多公司都会给员工基础工资+奖金,奖金由你KPI的完成度决定。奈飞没有KPI,他们认为,如果要拥抱变化,提前为员工设置KPI是不靠谱的,你不可能定出一个合理的KPI,并且绩效考核带来的最大问题是,下级会取悦上级,因为考核你的是你的上级。

      做事如果是为了取悦上级,你的动作就会变形。同时,优秀的成年人靠自我驱动,不需要靠奖金驱动,所以,他们付给员工市场最高的固定工资。

      不仅如此,他们还经常鼓励员工接受市场面试,了解自己的“市价”。别的公司给你年薪100万元?好,我给你110万元。过了一段时间,员工再去面试。别的公司给你120万元?好,我给你130万元。永远保证员工拿到的工资是最高的。

      为了不让规章制度限制员工工作,奈飞甚至取消了考勤和休假制度,员工只需要在认为需要休假的时候,与上级领导沟通好即可,且没有上限天数。

      要是员工不胜任工作怎么办?奈飞公司会给员工一个慷慨的离职包,通常是4-9个月工资。为什么给这么高的遣散费?与其让他在这混半年日子,你还得给他发半年工资,不如提前给他,让他走。

      所以,奈飞普通员工离职给4个月工资,高管离职给9个月工资。最后,奈飞公司留下来的都是非常优秀的人才,人才密度极高。

      脑子里天天想着钱的人

      干不出漂亮事儿

      第三个例子是樊登老师的公司——樊登读书。

      樊登读书现在一年的收入规模是10个亿,樊登生活在北京,他的大部分团队都在上海,他几乎不怎么管理公司。

      这就很有意思了,一个不怎么管理公司的老板,是怎么把生意做到10个亿的,公司运转得还非常不错?樊登是这么回答的:

      很多公司总想着用激励来解决问题,给员工很低的基础工资+高一点的奖金,设定KPI,达成KPI才能拿到更多的奖金。生怕给了员工固定高工资之后,员工就不努力了。但我觉得,靠体力工作的人,你可以这么激励,在创造性岗位上,这么做是不对的。

      很多工厂的工人是拿计件工资,我干一件你给我提成两毛,这没问题。他不是一个靠认知去工作的人,而是一个靠体力去工作的人。不靠认知的工作岗位,用计件工资,很容易出成果。

      最有创造力的工作,一定来自于热爱,来自于他有内在的自驱力和创造性。所以,凡是与认知能力相结合的工作,就不能用KPI的方法来激励,应该让他有更明确的愿景。

      这方面我们走过了一些弯路。我们之前也老想给人激励、奖金,后来发现特别不公平。销售人员给他提10%,技术人员怎么提?客服又怎么算?客服觉得特没劲,你们有提成,我没有。反过来,拿着提成的人也觉得没劲,他会觉,难道我是冲着钱吗?还觉得委屈和冤枉。

      所以,我们公司正在逐步取消奖金制度。好多人会觉得,你的业务就是卖卡,你的销售卖掉一张卡,你就给他分10%,这不是很正常的操作吗?但这个操作其实非常糟糕,它会使组织内部变得矛盾重重。

      因为有了KPI和提成,大家就有了私心。大家会觉得,我的指标又不是这个,我为什么要配合你?就算是举手之劳我能帮到你,但这跟我的KPI没关系,那是你的事。这会使组织内部的协作变得非常困难,同时会明显压抑员工的创造力。

      也许他发挥自己的创造力,本来能创造10倍的增长,但是KPI设定是20%的增长,他就被KPI限制住了。

      只盯着KPI,员工的目光会变得非常短浅,他做什么事情都会考虑,这件事能不能让我完成KPI?万一完不成怎么办?那还是别做了吧。员工做事会变得束手束脚,被KPI限制死了。

      所以,我们宁愿给员工固定的高工资,也不愿意给他高奖金。我给你一个比较高的工资,让你忘掉钱的存在,你好好干就完了。不要成天想着怎么多完成一点业绩,多赚一点钱,你应该考虑的是更大的事儿。

      没有了后顾之忧,员工才能够发挥最大的创造性。你一旦给员工一个高的固定工资,反而能激发他的善意。他觉得安全了,不用为钱发愁了,反而会去做一些真正有价值的事情。

      德鲁克说,管理就是最大限度地激发他人的善意,我们要把员工内心的善意激发出来,而不是把他的恶意激发出来。

      我举个例子。他在别的公司一个月拿3万元固定工资+浮动的提成,而我给他一个月5万元的固定工资,他会选什么?他肯定选我。

      如果他给他3万元固定工资+浮动的提成,他每天都会想我怎么才能拿到更多钱,他会不断寻求拿到更多钱的方法,而忘记更远大的目标,这会激发他的恶意。给他固定的5万元,就给了他安全感,他不用考虑那么多,比如今天怎么完成10%拿500块钱,明天完成20%拿1000块钱。你给他20%的奖励,激发的就是贪婪、恐惧和自私,而你需要激发的是责任、成长和荣誉。脑子里天天想着钱的人,是干不出漂亮事儿的。

      如果说这个世界上的管理有儒家和法家之分,儒家用道德(文化)管理公司,法家用规则(KPI)管理公司,那么这三家公司就是典型的儒家式管理公司。他们没有法家的KPI,因此没有奖金,更没有常规意义上的考核,他们依靠文化,依靠选拔最优秀的人,依靠给足员工自由和安全感,来激发员工最大的创造力。他们不管理员工,他们只是提供平台,让员工自我驱动。

      当然,这些公司这样管理,有其特殊性。他们招到的,都是自驱力极强的顶尖人才,但也许就是因为这么管理,他们才能招到这些顶尖人才。这就是儒家式管理。你是选择儒家式管理,还是法家?

    猜你喜欢

    无相关信息
  • 一个不怎么管理公司的老板如何把生意做到10亿
  • 直播间“翻车”:新产品梦想通过直播引爆难比登天
  • 把价值10亿美元的未来独角兽搞垮:速度,真的很重
  • 二次创业者复盘最失败的项目:我犯的最大错误是认
  • 如何营造社区高品质的居家养老服务体系
  • 很多VC其实不懂商业的本质 提的建议都是歪门邪道
  • 李东生历经“生死轮回”:顺势者昌,革新者强,唯
  • 王小川:我接到老板的任务 给你6个人咱们把百度灭
  • 主编推荐 ...
  • 大批雄安域名出售

  • 大建设前夜雄安的央企大街已令北京东二环黯然失色

  • 雄安新区一把手陈刚任河北副省长

  • 最新人物 ...
    滚动新闻 ...
    新闻排行 ...
  •   CopyRight 2017-2018,Power By http://www.xachina.org Inc.All Rights Resered 邮箱:360737408@QQ.com 编辑部电话:4001153315

      本网除注明来源雄安中国网的文章外,其他均为来源互联网,不代表本站观点。本站不负任何责任。

    (C)版权所有 雄安中国网     京ICP备17023850号-1