文/刘旺达 中铁十二局集团华南工程有限公司
随着市场经济的发展和国企改革的深入，传统国企干部人事管理模式逐渐显露出一些问题。为顺应新时代的发展要求，提升国企的市场竞争力，引入竞争机制无疑为国企干部人事管理改革指明了方向。在国有企业的干部人事管理实践中，通过引入竞争机制，能够有效激发干部的积极性和创造力，进一步优化干部队伍结构，这对国有企业的健康发展具有十分重要的作用。在未来的管理工作中，国有企业应当明确竞争原则、完善选拔流程、建立评估体系，以提升国企干部队伍的整体素质，推动国企实现持续健康发展。
国企干部人事管理的现存问题
选拔方式单一，优秀人才容易流失。人才选拔是国企选拔干部的首要环节，但以往的选拔方式往往局限于内部推荐和行政任命，缺乏公开、透明的竞争机制，难以发掘并吸纳真正有能力的人才。同时，由于缺乏竞争机制，传统的“论资排辈”观念在干部选拔中蔚然成风，导致众多年轻有能力的员工晋升之路缓慢，干部群体也因此缺乏提升自我的动力。此外，对外部优秀人才的吸纳不足，使得干部队伍的整体水平难以得到有效提升，长此以往，还容易造成优秀人才的流失，对国有企业的长远发展构成潜在影响。
考核标准不明，评价表现客观性不足。在国有企业的经营过程中，业绩考核是人才选拔的重要依据之一。然而，在实际工作实践中，由于缺乏明确、具体的考核标准，对员工表现的评价通常会不够客观。一方面，部分国有企业在制定工作指标时，许多工作指标并未细化到具体个人，会导致后期进行绩效考核时缺乏必要的数据支持和依据。另一方面，部分国有企业的考核体系在执行过程中容易流于形式，那些难以量化、细化的考核项目很容易受到考核者个人主观偏见和喜好的影响，最终导致评价结果有失公允。
激励手段不完善，员工工作热情不高。在国有企业中，有部分员工深受“铁饭碗”思想的影响，这种观念极大地消磨了他们的斗志。更为关键的是，部分国有企业由于缺乏完善的奖惩机制，导致众多员工的工作热情大打折扣。具体而言，对于那些工作勤勉、表现突出的先进工作者，企业也没有进行破格奖励，这也使得很多工作积极分子感到不公，进而挫伤了他们的工作热情。激励与约束机制的不完善，使得干部们在工作中缺乏足够的动力，也感受不到应有的压力，难以营造出一种积极向上的工作氛围和良性的竞争环境。
干部流动缺乏活力，岗位协同不畅。国企干部的流动和晋升过程，会受到诸多非能力因素的制约，如资历深浅、人际关系等，这使得干部流动机制显得较为僵化，晋升渠道也显得相对狭窄，限制了干部的职业发展空间，导致优秀人才难以脱颖而出，进而影响了干部队伍的活力和企业的创新能力。一方面，这种状况造成部分干部在工作中表现出消极怠工、敷衍了事的状态，对工作缺乏热情和主动性，不愿积极寻求创新和突破。另一方面，一些关键岗位长期被固定人员占据，年轻干部和有潜力的员工难以获得晋升机会，容易导致人才浪费和流失。同时，各部门在协作时困难重重，也严重影响了企业的整体运营和发展。
国企干部管理引入竞争机制的重要意义
为国有企业吸引更多优秀人才。人才竞争选拔上岗机制是国有企业吸引和选拔更多优秀人才、充实干部队伍的重要途径，对推动国有企业发展具有重要意义。一方面，竞争机制能够让有能力的优秀人才看到希望与机遇，从而更加愿意倾注心血和工作热情，为企业发展作出重要贡献。另一方面，通过引入竞争机制，国有企业干部人事管理实现了优胜劣汰。这一机制为国有企业开辟了一条畅通的人才引进和上升通道，使得企业能够源源不断地吸引更多优秀人才，为企业的持续发展提供人才保障。
有效激发国企干部的工作积极性。竞争机制秉持“能者上、庸者下”的人才选拔标准，对激发国有企业干部的工作积极性具有重要作用。一方面，竞争机制遵循优胜劣汰的原则，这就会使国有企业干部时刻保持高度的自觉性和进取心，不断锤炼自己的工作能力和业务素养，避免因工作懈怠或落后而面临被淘汰的风险。另一方面，竞争机制可以为国企干部创造更多的晋升机会，打破以往“熬资历”的传统晋升模式。在这样的竞争环境中，让有能力、有成绩的干部能够凭借自己的实力更快地获得晋升，这极大地激发了他们为实现职业发展目标而努力奋斗的决心和动力。他们为了实现自己的人生理想和抱负，会以更加饱满的工作热情、更加积极的态度投入工作，为企业的发展贡献自己的力量。
为国企选拔更高素质的领导干部。在国有企业干部选拔与任命过程中，竞争机制同样能够发挥重要作用，为国有企业选拔出更加优秀的领导干部。一方面，完善的竞争机制能够激励国有企业员工在工作中尽情展现自己的聪明才智，使得员工的能力得到充分发挥。这样一来，企业领导得以全面且客观地评价员工的真实能力，对于那些表现卓越、能力突出的员工便可以提拔任用，让他们在企业发展中发挥更大作用。另一方面，在干部队伍中引入竞争机制，也能促使那些能力不足的干部主动提升业务能力。正是这样一个优胜劣汰、循环往复的过程，才能不断为国有企业选拔出优秀的领导干部。
国企干部人事管理引入竞争机制的有效策略
营造良性竞争的企业文化，培养国企干部的竞争意识。加强企业文化建设是提升企业综合实力的重要方式，也是深入践行企业管理理念的关键手段。因此，所以国有企业想要将竞争机制引入干部人事管理工作中，就应该从强化企业文化建设做起，让竞争意识成为员工和干部的思想底色，有效激发他们的竞争意识与进取心。一方面，在日常工作中，企业应设定明确的工作目标，并构建完善的绩效考核制度。这样，员工在一个个目标的激励下，就会不断奋力向前。另一方面，在企业文化建设过程中，国企应充分利用企业会议、团建等方式，加强对竞争文化的深入渗透与广泛宣传，以此清晰有力地阐述企业的竞争文化和生存法则，让员工能够在内心深处认同企业的发展理念和工作模式，从而共同推动企业在激烈的竞争中稳健前行。
构建完善的竞争选拔机制，让有能力的干部体现价值。国企通过建立健全竞争选拔机制，能够让干部在同一平台上充分展现才华，让有能力的干部充分展现自己的价值，这样才能切实发挥竞争机制的作用，为企业选拔优秀的干部人才。首先，企业应该明确选拔干部的标准和条件，使预备干部能够清晰地知晓自己的努力方向，确保选拔出的干部具备过硬的能力素质，能够从容应对复杂多变的工作任务。其次，应该构建公平、公正、公开的选拔体系。干部选拔的各个环节都应严格遵循相关规定，坚决杜绝暗箱操作和人为因素的干扰，确保选拔过程的透明度，维护其公信力。再次，应该积极拓宽干部选拔渠道，除了要在企业内部选拔，更要面向全社会广纳贤才，为国有企业吸引和选拔更多的优秀干部，同时为企业带来新的发展思路和活力。
构建科学的绩效评估体系，充分激发国企干部积极性。对员工绩效进行科学评估，是引入竞争机制的重要表现。在竞争的环境中，构建并应用科学的绩效评级体系，对于充分激发干部的积极性十分必要。企业应当制定明确的绩效目标，作为对干部进行考核的标准。这些绩效目标应兼具挑战性和可行性，既要能够充分激发干部的工作积极性，又要保证他们在付出努力之后能够实现目标。在进行绩效考核的过程中，国企应该注重从多个维度作出评价，评价指标应该涵盖工作成果、工作质量等多个方面，以全面、客观地描绘出干部的工作全貌和综合素质。绩效评价应该遵循定性与定量相结合的原则，国企既要考察干部的销售额、产量、成本控制等实际工作业绩，也要考察其领导力、沟通能力等方面，以全面呈现干部的真实表现。同时，绩效评价的主体应该多元化，涵盖被评价干部的上级领导、同事、下属以及客户等，以获取全面、客观的评价信息。评价过程应严格遵循既定的程序和标准，避免主观随意性和人情因素的干扰，确保评价结果的权威性与可信度。
构建完善的干部培养机制，促进国企干部自我提升。干部进行学习和自我提升，是引入竞争机制后涌现的良性结果，也是提升干部竞争能力的有效措施。因此，国有企业在引入竞争机制的过程中，应致力于构建完善的学习和培养机制，为干部的成长搭建平台，促进其实现自我超越。一方面，国有企业需对自身现状进行剖析，并对未来发展进行全面规划，以确保国企对干部的需求，为干部指明清晰的奋斗方向。另一方面，国企应积极为干部提供更加丰富的学习机会。例如，国有企业可以根据自身发展需要，成立干部进修学习班，同时，对于积极参加进修学习的干部给予现实激励。此外，国有企业还应鼓励干部参加外部高端培训、学术研讨会和行业论坛等活动，以此提升他们的专业素养和综合能力。除此之外，国有企业还应该给干部提供更加充足的实践锻炼机会。例如，可以安排干部在不同部门、不同项目中轮岗，增加他们的工作经历和实践经验;分配挑战性任务和重点项目，锻炼其解决实际问题的能力等。
国有企业在干部人事管理过程中引入竞争机制，不仅能够提升干部的个人能力，还能够激发整个组织的生机与创新能力。通过竞争机制的有效实施，国有企业能够建立起更加公平、透明的干部选拔和晋升体系，以此吸引和留住优秀人才，为企业的长远发展注入新的动力。同时，竞争机制的引入还促进了干部之间的相互借鉴和深入交流，营造出积极向上的工作氛围，推动企业文化的发展。最终，国有企业通过引入竞争机制，将能够更灵活地适应市场变化，显著提升自身竞争力，稳步实现可持续发展。
