文/陈萍中国海峡人才市场
随着全球经济的迅猛发展和科技的快速进步，高层次人才已成为各行各业竞争的关键要素，国际人才的竞争也因此变得愈发激烈。在这种情势下，如何吸引并留住高层次人才已成为许多国家和企业的核心战略。在国家层面，吸引并服务高层次人才对国家的科技创新和文化创意能力提升有着显著的促进作用，有助于推动产业升级和实现高质量发展。同样，对于企业而言，引进并培养高层次人才能够显著增强企业的竞争力和创新能力，助力企业向更高价值链方向发展。
然而，在引进和服务高层次人才的过程中，我们也面临着一系列的挑战和问题。例如，如何吸引和留住高层次人才，如何为他们打造适宜的工作环境并提供广阔的发展机会，以及如何高效沟通与管理等。为了解决这些问题，政府需要制定相应的政策和措施，而企业则需保持行业竞争优势，共同促进高层次人才的引进和服务工作。
高层次人才引进和服务对企业的重要性
引进高层次人才，可以促进企业创新发展。高层次人才通常都拥有深厚的经验和专业知识，能够为企业注入新的思路和创新灵感，进而推动企业创新发展。具体来说，这种促进作用主要体现在以下几个方面：一是带来全新的思路和视角。高层次人才通常具备新颖的视角和理念，能够从不同角度看待问题，并提出独特的解决方案和商业模式，进而促进企业的创新和发展。二是提供先进的技术和管理经验。高层次人才通常具备行业领先的技术和管理经验，这对于企业的技术创新和管理创新都具有重要的促进作用。三是推动产品、服务和流程创新。高层次人才凭借自身的专业知识和实践经验为企业提供创新的动力和技术支持，助力企业研发出更加优质的产品和服务，提升企业的市场竞争力。四是加速企业组织变革。高层次人才往往具备卓越的管理经验和组织能力，能够有效推动企业的组织变革，提高企业的运营效率和管理水平。
引进高层次人才，可以推动企业战略转型。首先，提供合理的战略规划。高层次人才凭借其深厚的行业经验和战略思维能力，能够全面分析企业当前状况，准确识别新的机遇和挑战，以此为企业制定适应市场变化的战略方向，推动企业战略转型。其次，拓宽市场和业务领域。高层次人才通常拥有广泛的人脉资源和敏锐的市场洞察力，他们能够深入了解行业动态和趋势，为企业提供市场信息和业务机会，并以此拓宽市场和业务领域，实现战略转型和业务扩展。再次，建立战略伙伴关系。高层次人才往往拥有广泛的人脉资源和强大的行业影响力，他们能够利用自身的人脉网络与行业内的重要组织、专家学者等建立合作关系，通过这种合作，企业可以获取更多的战略资源和支持，为战略转型提供有力的保障。
企业如何引进和服务高层次人才
建立多元化的人才招引渠道。在引进和服务高层次人才的实践中，各地政府和企业都在不断创新引进模式，拓展多样化的引才渠道。概括来说，主要通过以下几种方式开展高层次人才的引进：第一，社交网络招聘。随着社交媒体的普及和发展，企业可以通过LinkedIn、Facebook、猎聘、BOSS等招聘平台，更加便捷地挖到大量的潜在高层次人才，从而吸引他们加入。第二，员工推荐计划。员工推荐计划是企业有效吸引人才的渠道之一，且人才留存率相对较高。通过鼓励内部员工推荐优秀人才，企业可以快速获取高质量的候选人。为了激励员工参与推荐，企业可以设定奖励机制，以鼓励员工主动介绍自己的朋友、同事或专业人士加入组织。第三，校园引才。校园招聘是吸引年轻高层次人才的重要途径，同时也是企业储备高层次人才的重要来源。例如，福建省通过政府性人才服务机构的力量，已在多个重点高校聚集地举办了高层次和紧缺急需人才的招聘活动。这些活动已经形成了引才品牌效应，吸引了大量的硕博人才到福建发展。通过这些活动，福建省的高校、科研院所、企事业单位等机构成功延揽了一批优秀的硕博人才，为福建省的长期发展奠定了坚实的人才基础。
设计符合自身需求的定制化招聘策略。在多元化招引渠道的背景下，企业选择最适合自身的引才策略时，应主要考虑以下几个方面：首先，明确企业需求和岗位要求。在制定定制化招聘策略之前，企业需要明确自身对人才的需求和岗位要求。这包括所需的技能、经验、背景和文化适应性等方面的具体要求。只有明确了这些目标，企业才能更有针对性地开展招聘活动。其次，建立人才画像。在招聘过程中，建立目标人才的详细画像至关重要。通过调研和分析市场及竞争对手，企业可以深入了解目标人才的特征、行为和偏好，这些信息能够帮助企业更准确地定位和吸引符合条件的候选人，从而提高招聘的成功率。再次，个性化招聘宣传和品牌塑造。在实施定制化招聘策略时，企业需要充分考虑目标人才的特点和偏好，进行个性化的招聘宣传和品牌塑造。这包括定制招聘广告、宣传材料和社交媒体内容等，以吸引目标人才的关注。此外，为了更精准地定位和吸引合适的人才，企业还需要根据目标人才的特征和偏好选择合适的招聘渠道。例如，针对特定行业或领域的人才，可以选择专业论坛、社群或社交媒体群组等作为招聘渠道。
建立有效的绩效考核和激励机制。建立有效的绩效考核和激励机制时，企业需要考虑以下关键因素：明确的绩效指标、个人发展计划、多元化的评估方法、及时具体的反馈机制、公平公正的激励机制、激励多样性以及持续跟踪和改进。这些措施有助于激发高层次人才的工作动力和创造力，提升其工作表现，并促进其长期留任。首先，要确保绩效指标明确且具体，同时与组织的战略目标和个人的工作职责紧密相连。这有助于高层次人才理解他们的工作是如何为组织创造价值的，并能为他们提供清晰的目标和方向。其次，采用多元化的绩效评估方法。除了传统的定期绩效评估外，企业可以考虑引入其他评估方法，如360度评估、项目评估、同事评估等。这些方法可以提供更全面和客观的绩效反馈，减少主观偏见，并激励高层次人才在不同领域和角色中展示其独特的能力。最后，建立及时且具体的反馈机制。高层次人才通常期望得到及时且具体的反馈，因此在绩效考核过程中，企业应确保及时提供准确且有针对性的反馈。这不仅可以帮助他们了解自己的优势和改进空间，还能激励他们持续提高和发展。
企业高层次人才引进和服务的实践与思考对于人才储备具有深远意义。通过这些实践，企业能够提升组织竞争力，保障持续发展，培养领导力和管理能力，增强吸引力和声誉，并推动行业和社会的发展。通过合理的人才储备策略和实践，组织能够更好地应对未来的挑战和机遇，从而实现长期稳定发展。
